Was wir leben (wollen): unsere Unternehmenswerte.

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Gera­de in den heu­ti­gen Zei­ten zuneh­men­der glo­ba­ler Her­aus­for­de­run­gen, wird es immer wich­ti­ger für Unter­neh­men, sozia­le Ver­ant­wor­tung zu über­neh­men und einen Bei­trag für die Gesell­schaft zu leis­ten. Viele Arbeitnehmer:innen und Kund:innen ach­ten daher ver­stärkt auf die von Unter­neh­men ver­tre­te­nen Werte und suchen in ihnen Halt und Ori­en­tie­rung. Wir wollen uns in die­sem Arti­kel mit “Unter­neh­mens­wer­ten” aus­ein­an­der­set­zen, ihre Bedeu­tung für Unter­neh­mens­kul­tur und ‑erfolg erklä­ren und unse­re Werte bei Lichtblick vorstellen.

 

Was sind Unternehmenswerte?

Im all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch sind Unter­neh­mens­wer­te gewis­se Grund­sät­ze, für die ein Unter­neh­men steht und nach denen es han­delt. Sie geben damit eine Ori­en­tie­rung und Bewer­tungs­grund­la­ge für Ent­schei­dun­gen intern und extern vor. Jedes Unter­neh­men setzt dabei einen indi­vi­du­el­len Fokus und folgt jenen Grund­sät­zen, die es für beson­ders wich­tig, mora­lisch gut und wün­schens­wert hält. Das dadurch ent­ste­hen­de Wer­te­sys­tem soll­te die Art der Zusam­men­ar­beit zwi­schen den Mitarbeiter:innen und auch den Umgang mit Kund:innen prägen. 

Dabei ist wich­tig, zwi­schen for­mell fest­ge­leg­ten und im Unter­neh­men wirk­lich geleb­ten Wer­ten zu unter­schei­den. Denn Werte wie “Nach­hal­tig­keit”, “Inno­va­ti­on” oder “Kun­den­zu­frie­den­heit” lassen sich leicht auf die Fahne schrei­ben und nach außen kom­mu­ni­zie­ren, am Ende soll­te es jedoch auch um die Umset­zung die­ser For­mu­lie­run­gen gehen. Ähn­lich wie ein Visi­on oder Mis­si­on State­ment kön­nen Unter­neh­mens­wer­te eine klare Leit­li­nie dafür schaf­fen, wie Mit­ar­bei­ter mit­ein­an­der umge­hen und auf wel­che poten­zi­el­len Ziele hin­ge­ar­bei­tet wird. Die­ses Bewusst­sein und die Wert­schät­zung für­ein­an­der kann die Mit­ar­bei­ter­bin­dung und ‑zufrie­den­heit im Unter­neh­men erhöhen. 

 

Vier Arten von Werten 

Der US-ame­ri­ka­ni­sche Mana­ger, Bera­ter und Autor Patrick Len­cio­ni unter­schei­det Unter­neh­mens­wer­te in vier Kate­go­rien, und zwar die Core Values, Aspi­ra­tio­nal Values, Per­mis­si­on-to-play Values und Acci­den­ti­al Values. 

  • Core Values ste­hen für die fun­da­men­ta­len Werte und Grund­sät­ze eines Unter­neh­mens. Sie bestim­men die Grund­la­ge für den Arbeits­all­tag und die Unter­neh­mens­kul­tur. Der erste Core Value von Goog­le lau­tet bei­spiels­wei­se “Der Nutzer steht an ers­ter Stel­le, alles Wei­te­re folgt von selbst” und steht damit reprä­sen­ta­tiv für Google’s DNA. 

 

  • Aspi­ra­tio­nal Values sind soge­nann­te Bestre­bungs­wer­te und beschrei­ben den Soll-Zustand eines Unter­neh­mens. Sie sind zum gegen­wär­ti­gen Zeit­punkt noch nicht im Unter­neh­men vor­han­den, son­dern sind für den künf­ti­gen Erfolg von Bedeu­tung. Sie ste­hen nicht in Kon­kur­renz zu den Core Values. 

 

  • Per­mis­si­on-to-play Values reprä­sen­tie­ren die Ver­hal­tens­re­geln und Grund­la­ge für den Umgang mit­ein­an­der im Unter­neh­men. Hier­zu zäh­len zum Bei­spiel die Gleich­stel­lung aller Geschlech­ter oder die Offen­heit gegen­über aller Kul­tu­ren oder Reli­gio­nen. Per­mis­si­on-to-play Values kön­nen in eini­gen Unter­neh­men auch zu den Core Values gehören. 

 

  • Acci­den­ti­al Values sind soge­nann­te Zufalls­wer­te, die unbe­ab­sich­tigt im Unter­neh­men ent­stan­den sind. Sie werden nicht aktiv geför­dert, son­dern sind zum Bei­spiel durch die Mehr­heit bestimm­ter Mit­ar­bei­ter­ty­pen oder Kund:innen ent­stan­den. Ste­hen diese Werte im Kon­flikt mit den ande­ren Wer­te­grup­pen, soll­ten sie mög­lichst zurück­ge­wie­sen werden. 

 

Die Bedeutung von Werten für die Mitarbeitergewinnung

Wie wich­tig Unter­neh­mens­wer­te für die Gewin­nung neuer Mitarbeiter:innen sind, zeigt eine neue Lin­kedIn-Stu­die, wonach 71 % der Berufs­tä­ti­gen eine Gehalts­kür­zung in Kauf nehmen wür­den, um für ein Unter­neh­men zu arbei­ten, des­sen Werte sie tei­len. Unter­neh­mens­wer­te haben dem­nach einen gro­ßen Ein­fluss auf Mitarbeiter:innen und damit auch auf den Unternehmenserfolg. 

Denn tei­len Mitarbeiter:innen die glei­chen Unter­neh­mens­wer­te und kön­nen sich mit ihnen iden­ti­fi­zie­ren, wir­ken sie sich posi­tiv auf Ver­trau­en und die Moti­va­ti­on am Arbeits­platz aus. Dies hat gleich­zei­tig auch einen posi­ti­ven Effekt für die Glaub­wür­dig­keit und das Image des Unter­neh­mens. Außer­dem spie­len Unter­neh­mens­wer­te eine große Rolle für die Loya­li­tät von Mitarbeiter:innen. Kön­nen sich Ange­stell­te nur schwer mit den Wer­ten ihres Unter­neh­mens iden­ti­fi­zie­ren, ist es schwie­rig sie lang­fris­tig an das Unter­neh­men zu bin­den. Ist das Gegen­teil der Fall, ist die Wahr­schein­lich­keit höher, dass Mitarbeiter:innen auch in Kri­sen­zei­ten dem Unter­neh­men die Treue halten. 

Die Hal­tung des Unter­neh­mens soll­te daher schon auf der Unter­neh­mens­web­sei­te, ins­be­son­de­re im Kar­rie­re-Bereich, deut­lich werden, um die pas­sen­den Mitarbeiter:innen anzu­zie­hen. Auch ein kur­zer Beschrei­bungs­text des Unter­neh­mens in Stel­len­be­schrei­bun­gen hilft bei der Kom­mu­ni­ka­ti­on der Unter­neh­mens­wer­te nach außen. Blog­bei­trä­ge, Social Media Posts oder auch die Erwäh­nung von Wer­ten in Gesprä­chen mit Bewerber:innen schär­fen die Iden­ti­tät des Unter­neh­mens für poten­zi­el­le, neue Mitarbeiter:innen. Das wich­tigs­te dabei: authen­tisch blei­ben! Denn ob Unter­neh­mens­wer­te im Unter­neh­men wirk­lich umge­setzt werden, erken­nen die neuen Mitarbeiter:innen im nächs­ten Schritt schnell. 

 

Typische Unternehmenswerte und Beispiele

In einer Stu­die der Schwei­zer Bera­tung Rain­ma­ker zu Unter­neh­mens­wer­ten wur­den ins­ge­samt rund 130 ver­schie­de­ne Werte genannt. Die Anzahl von Wer­ten vari­iert stark von Unter­neh­men zu Unter­neh­men: Fünf ver­schie­de­ne Werte fin­det man fast in jedem Fall, doch es gibt auch ganze Wer­te­bi­beln mit über 80 Begrif­fen auf unzäh­li­gen Sei­ten. Sehr häu­fig genannt werden dabei die Wert “Inno­va­ti­on” und “Kun­den­fo­kus”, gefolgt von “Ver­ant­wor­tungs­be­wusst­sein”, “Qua­li­tät” und “Enga­ge­ment”. Einer­seits spre­chen die Ergeb­nis­se dafür, dass diese fünf Werte vie­len Men­schen wich­tig sind, ande­rer­seits tre­ten sie so häu­fig auf, dass sie dadurch an Bedeu­tung ver­lie­ren und ein Unter­neh­men nicht ein­zig­ar­tig machen. 

Unter­neh­mens­wer­te soll­ten aus Über­zeu­gung for­mu­liert werden und das Unter­neh­men best­mög­lich wider­spie­geln — und von der Kon­kur­renz abhe­ben. Schaut man sich ein paar Bei­spie­le von bekann­ten Unter­neh­men an, so fin­det man bei Coca-Cola z.B. den Begriff “Neu­gier­de”, bei Net­flix “Mut”, bei Sony Music “Träu­me” oder bei Micro­soft “Respekt”. Oft füh­ren diese Unter­neh­men dane­ben natür­lich auch klas­si­sche Werte wie “Ver­trau­en”, “Trans­pa­renz” oder “Nach­hal­tig­keit” an, doch meis­tens heben sie sich durch ein paar sel­te­ne­re Begrif­fe von der Masse ab. 

 

Werte bei Lichtblick 

Wir sind der Mei­nung, dass Werte täg­lich gelebt werden müs­sen. Ihre Eta­blie­rung in der Unter­neh­mens­kul­tur erfor­dert Arbeit und Zeit. Außer­dem kön­nen Werte sich über die Zeit ent­wi­ckeln und soll­ten immer mal wie­der hin­ter­fragt werden. Die Welt ver­än­dert sich von Tag zu Tag und die Ant­wort auf die Frage “Wofür ste­hen wir?” kann sich mit ihr ver­än­dern. Unse­rer Mei­nung nach lassen sich Unter­neh­mens­wer­te nur dann for­mu­lie­ren, wenn auch alle Team­mit­glie­der dahin­ter­ste­hen. Daher orga­ni­sie­ren wir bei Lichtblick immer mal wie­der gemein­sa­me Work­shops mit dem gesam­ten Team, in denen wir über unse­re Visio­nen und Werte sprechen. 

Bei unse­rem letz­ten Work­shop zu die­sen Themen lie­ßen sich fol­gen­de Dimen­sio­nen iden­ti­fi­zie­ren, für die wir bei Lichtblick stehen:

  • Mensch­lich­keit und Authen­ti­zi­tät: Wir sind mensch­lich — intern im Team, aber auch in Begeg­nung mit unse­ren Kund:innen. Wir sind auch mal unan­ge­nehm und for­dern Mei­nun­gen her­aus, wir sagen auch mal Nein. Wir kom­men als Mensch zur Arbeit und sind authen­tisch und offen. In der Mar­ke­ting-Bran­che heben wir uns dadurch von ande­ren Agen­tu­ren ab.
  • Fach­kom­pe­tenz und Qua­li­tät: Wir sind ein fach­kom­pe­ten­ter, ver­läss­li­cher Geschäfts­part­ner und lie­fern qua­li­ta­tiv hoch­wer­ti­ge Produkte.
  • Team­work und kol­la­bo­ra­ti­ves Arbei­ten: Wir schaf­fen Dinge im Team und der Zusam­men­halt in Pro­jek­ten ist uns beson­ders wich­tig — auch mit dem Kun­den. Wir sind kein „ein­fa­cher Dienst­leis­ter“ oder „schnel­ler Umset­zer“, son­dern “digi­ta­ler Spar­rings­part­ner” indem wir den per­sön­li­chen Aus­tausch und gemein­sa­me Dis­kus­sio­nen suchen. 
  • Trans­pa­renz und Kom­mu­ni­ka­ti­on: Wir sind trans­pa­rent in unse­rer Arbeit — intern und extern. Offe­ne und ehr­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on auf allen Ebe­nen hat einen beson­ders hohen Stel­len­wert für uns.
  • “Wei­ter” den­ken: Wir sind stän­dig dabei, uns wei­ter zu ent­wi­ckeln. Wir ler­nen aus Feh­lern und sind im ste­ti­gen Aus­tausch über unse­re Poten­zia­le und wie wir Pro­zes­se opti­mie­ren kön­nen. Wir scheu­en nicht davor zurück, Dinge neu zu denken.

Wen­den wir die ver­schie­de­nen Wer­te­ka­te­go­rien von Len­cio­ni auf unse­re Begrif­fe an, so gehö­ren Mensch­lich­keit und Authen­ti­zi­tät sowie Fach­kom­pe­tenz und Qua­li­tät zu unse­ren Core Values. Unse­re Per­mis­si­on-to-play Values sind Team­work und Zusam­men­halt sowie Trans­pa­renz und Kom­mu­ni­ka­ti­on. Die Dimen­si­on “Wei­ter” den­ken gehört zu den Aspi­ra­tio­nal Values. 

 

Fazit: Werte sind wichtig. 

Hal­ten wir fest: Unter­neh­mens­wer­te sind für den Unter­neh­mens­er­folg von Bedeu­tung, da sie für Mitarbeiter:innen und auch Kund:innen eine große Rolle spie­len. Es gibt ver­schie­de­ne Arten von Wer­ten und bei ihrer For­mu­lie­rung soll­ten Unter­neh­men beson­ders dar­auf ach­ten, dass sie glaub­wür­dig sind, vom gesam­ten Team getra­gen werden und die Ein­zig­ar­tig­keit des Unter­neh­mens wider­spie­geln. Am bes­ten werden Unter­neh­mens­wer­te im Team erar­bei­tet und in der Unter­neh­mens­kul­tur immer wie­der aktiv umge­setzt. In die­sem Sinne: Ein Pla­kat mit den Unter­neh­mens­wer­ten über die Kaf­fee­ma­schi­ne zu hän­gen ist gut — im Arbeits­all­tag und in allen Pro­zes­sen immer wie­der an sich zu arbei­ten besser! 

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